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Künstliche Intelligenz im Bewerbungsverfahren

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Was müssen Unternehmen beim Einsatz eines KI-Recruiters beachten?

Die Entwicklungen im Bereich der künstlichen Intelligenz und des maschinellen Lernens schreiten mit atemberaubendem Tempo voran.

Es ist anzunehmen, dass sich die künstliche Intelligenz insoweit zu einer Schlüsseltechnologie entwickeln wird. Bis es soweit ist, müssen Unternehmen den Herausforderungen begegnen, die der Einsatz der künstlichen Intelligenz mit sich bringen wird.

Wer haftet, wenn dem Algorithmus "Fehler" unterlaufen?
Zivile Haftungsfragen, die strafrechtliche Verantwortlichkeit und selbstverständlich auch der Datenschutz spielen dann eine zentrale Rolle, wenn es um den Einsatz künstlicher Intelligenz gehen wird.

Im Grunde genommen geht es ja darum, Maschinen, Computer und Software derart zu gestalten, dass diese eigenständig Aufgaben bewältigen können, die zuvor von Menschen erledigt wurden.

Beispiel:
Die Durchführung des Bewerbungsverfahrens.

Sicher ist bereits jetzt, dass bei dem Einsatz von künstlicher Intelligenz (KI) im Bewerbungsverfahren zahlreiche personenbezogene Daten gesammelt und verarbeitet werden müssen. Somit liegt es auf der Hand, dass der Datenschutz eine zentrale Rolle einnehmen wird. Hierauf können sich die Unternehmen bereits jetzt vorbereiten.

Praktisches Beispiel:
Interview im Bewerbungsverfahren durch Chatbot

Bereits heute ist es schon möglich, Bewerbungsverfahren oder Jobsuchen mithilfe von Chat-Bots durchzuführen.

Aber Vorsicht: Die Auswahl für einen Bewerber darf nicht alleine auf eine automatisierte Entscheidung zurückgeführt werden. Das wäre ein Verstoß gegen Art. 22 der Datenschutz Grundverordnung. Das Gesetz sieht allerdings u.a. eine Ausnahme vor, wenn der Bewerber eingewilligt hat, sich der automatisierten Entscheidung zu unterwerfen.

Auf der sicheren Seite sind die Arbeitgeber dann, wenn der Mensch die letzte Entscheidung über die Einstellung des Bewerbers trifft. Das Ergebnis des automatisierten Verfahrens sollte dann nur als Entscheidungshilfe angesehen werden.

In jedem Fall muss der Bewerber darüber aufgeklärt werden, wie das Verfahren aufgebaut ist und unter welchen Gesichtspunkten eine Entscheidung getroffen wird.

Betriebsrat

Wer mit dem Gedanken spielt, einen KI-Recruiter einzusetzen, sollte den Betriebsrat hierüber informieren. Da es um Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen geht, wird der Betriebsrat diesbezüglich mitreden dürfen, vgl. § 95 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz

Ansprechpartner

Rechtsanwalt Tobias Röttger, LL.M

Rechtsanwalt Röttger ist Gründer und Gesellschafter von gulden röttger rechtsanwälte. Tobias Röttger hat sich konsequent auf das geistige Eigentum, Social Media, die Persönlichkeitsrechte, Medienrecht und sich die daraus ergebenden Datenschutzprobleme fokussiert. Rechtsanwalt Röttger ist zertifizierter Datenschutzbeauftragter TÜV©.

tobias.roettgerggr-law.LÖSCHEN.com
+49-6131-240950

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